Задать вопрос Есть вопрос? русen
Юридическое обслуживание проектов
в сфере информационных технологий

Изменения ТК РФ по удаленной (дистанционной) работе

Дистанционная работа может совмещаться с работой в офисе

Первая волна COVID-19 и последовавший за ним локдаун выявили массу недостатков в регулировании дистанционной работы. Например, ТК РФ не предусматривал временный перевод сотрудников на удаленку, требовал получения согласия работника и не допускал возможности комбинированного режима работы дистанционно и в офисе. Помимо этого для заключения трудового договора и обмена документами через сеть требовалось наличие у сторон электронных квалифицированных подписей и ряд других требований, которые сложно исполнимы и обременяют работодателей и работников.

Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ «О внесении изменений в ТК РФ в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях») призван изменить ситуацию.

Изменения вступают в силу с 01 января 2021 года. Ниже представлен краткий обзор основных положений.

Готовое решение для вашего бизнеса
Трудовой договор для удаленной работы сотрудника

1. Дистанционная работа приравнена к удаленной

Теперь понятие «дистанционная работа» может называться «удаленной». Таким образом решена неразбериха в терминах.

2. Возможно совмещение дистанционной работы с работой в офисе

Введены следующие разновидности дистанционной работы:

  • постоянная (в течение срока действия трудового договора),
  • временная (на срок, не превышающий 6 месяцев),
  • комбинированная, при которой чередуются периоды выполнения работником дистанционной и офисной работы.

Предыдущая редакция раздела о дистанционной работе регулировала труд работников, которые постоянно находятся в удаленном режиме. Новая редакция отвечает современным реалиям и предусматривает возможность как временной дистанционной работы, так и комбинированный вариант, когда сотрудник совмещает офисную и удаленную работу.

3. Допускается перевод на дистанционную работу без согласия работника

Стандартно дистанционный характер работы может быть предусмотрен непосредственно в трудовом договоре, или путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.
Помимо этого перевод на дистанционную работу по существующему трудовому договору может быть осуществлен по инициативе работодателя при наличии форс-мажорных обстоятельств (эпидемии, катастрофы и пр.).

4. Ограничены основания увольнения дистанционного работника

Прежняя редакция раздела о дистанционной работе предусматривала возможность работодателя включить в договор любые дополнительные основания для прекращения трудового договора.

Теперь же помимо общих оснований, предусмотренных ТК РФ, работодатель может расторгнуть трудовой договор с дистанционным работником только в случае, если:

  • дистанционный работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем более 2х рабочих дней подряд (искл. если стороны предусмотрели более длительный срок для взаимодействия);
  • изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях (данное основание распространяется только на постоянных дистанционных работников).

Приказ о прекращении трудового договора в обязательном порядке направляется работнику в бумажной форме в течение 3х дней со дня его издания.

Исключение из ТК РФ возможности вводить дополнительные основания для увольнения безусловно является минусом для работодателей, учитывая также то, что реализация ряда имеющихся оснований для увольнения (например, прогулы, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и пр.) при дистанционной работе затруднена. При этом такие дополнительные основания служили действенным инструментом контроля дистанционных работников.

5. Требования к использованию электронной подписи снижены

Упрощен порядок взаимодействия сторон как при заключении договора, так и в последующем при обмене документами. Ограничен круг ситуаций, когда стороны обязаны использовать усиленную квалифицированную электронную подпись (УКЭП).

Так, при заключении, изменении или расторжении трудового договора, договора о материальной ответственности и ученического договора в электронном виде, работодатель использует усиленную квалифицированную электронную подпись, а работник – усиленную квалифицированную или неквалифицированную электронную подпись.

Обмен иными документами (включая ознакомление работника с приказами и распоряжениями работодателя), а также прочее взаимодействие сторон может осуществлять путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной локальными нормативными актами работодателя, трудовым договором или дополнительным соглашением к нему, позволяющим обеспечить фиксацию факта получения сторонами документов в электронном виде.

В результате можно официально разрешено использовать простую электронную подпись, создаваемую с помощь адреса электронной почты или пары логин-пароль в информационной системе. Однако при этом получившая сторона обязана подтвердить получение документа в срок, предусмотренный соглашением сторон.

Листок нетрудоспособности также может быть направлен в форме электронного документа, если соответствующая медицинская организация и работодатель являются участниками системы информационного взаимодействия.

Таким образом, для большинства ситуаций стороны вправе самостоятельно определить каким образом осуществлять взаимодействие (электронная почта, таск-мессенджеры и пр.).

При этом работник вправе потребовать копии документов, связанных с работой, на бумажном носителе, а работодатель не позднее 3х рабочих дней обязан направить их работнику.

6. Режим рабочего времени на дистанционке на усмотрение сторон

Режим рабочего времени и отдыха определяется по соглашению сторон, а при его отсутствии, устанавливается работником по своему усмотрению.

Если имеет место временная дистанционная работа, то в договоре следует определить условия и порядок вызова дистанционного работника в офис. При комбинированном варианте также следует подробно расписать, когда и сколько работник трудится в офисе, а когда удаленно.

Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время. Работодателю следует быть аккуратным с соблюдением данного правила и по максимуму исключить любое взаимодействие с работником во вне рабочее время, в противном случае, с него могут потребовать оплаты такой работы как сверхурочной.

7. Подтверждены гарантии прав дистанционного работника

На дистанционного работника распространяются те же гарантии, что и на офисного: ему также положен ежегодный оплачиваемый отпуск, выплата заработной платы в полном объеме, возмещение командировочных расходов (если направляется работодателем на работу в иную местность чем та, где он выполняет трудовую функцию) и пр.

Перевод работника на дистанционную работу не может служить основанием для снижения ему заработной платы.

При этом место удаленной работы не считается стационарным рабочим местом, поэтому, как и на постоянных дистанционных работников, на частично или временно удаленных работников распространяются такие льготы, как отсутствие необходимости в проведении СОУТ, инструктажа по охране труда и пр.

8. Работодатель несет расходы на обустройство

По общему правилу, работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимым для работы оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и пр.

С согласия или ведома работодателя работник может использовать свое или арендованное им оборудование. При этом работодатель обязан выплачивать работнику компенсацию за такое использование и возмещать понесенные расходы. Разумеется, ее можно снизить до минимума по соглашению сторон.

Данная обязанность существовала и ранее, однако если ранее она упоминалась вскользь, то теперь законодатель обратил особое внимание работодателя на данную обязанность.

При этом выплата данных компенсационных сумм, естественно, не является основанием для уменьшения заработной платы работнику.

9. Особенности принудительного перевода на временную дистанционную работу

Отдельная статья посвящена временному переводу работнику на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях, к которым относятся различные форс-мажорные обстоятельства (аварии, эпидемии и пр.), которые ставят по угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения. Такой перевод возможен и в случае принятия соответствующего решения органом государственной или муниципальной власти. Согласие работника на такой перевод не требуется.

Работодатель в таком случае принимает ЛНА о временном переводе работников на дистанционную работу, содержащий:

  1. указание на обстоятельство (случай), послужившее основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу;
  2. список работников, временно переводимых на дистанционную работу;
  3. срок, на который работники временно переводятся на дистанционную работу (но не более чем на период наличия обстоятельства (случая), послужившего основанием для принятия такого решения);
  4. порядок обеспечения работников необходимым оборудованием и прочими средствами, порядок выплаты компенсации и возмещения расходов;
  5. порядок организации труда работников (в т.ч. режим рабочего времени, включая определение периодов времени, в течение которых осуществляется взаимодействие работника и работодателя, порядок и способ взаимодействия работника с работодателем (при условии, что такие порядок и способ взаимодействия позволяют достоверно определить лицо, отправившее сообщение, данные и другую информацию), порядок и сроки представления работниками работодателю отчетов о выполненной работе);
  6. иные положения.

Работники должны быть ознакомлены с данным ЛНА способом, позволяющим достоверно подтвердить получение работником такого ЛНА. При этом внесение изменений в трудовой договор с работником не требуется.

При этом за работником сохраняется рабочее место. По окончании срока перевода работнику предоставляется его прежнее рабочее место.

Если специфика работы, выполняемой работником на стационарном рабочем месте, не позволяет осуществить его временный перевод на дистанционную работу либо работодатель не может обеспечить работника необходимыми оборудованием и иными средствами, время, в течение которого указанный работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, с оплатой этого времени простоя согласно ч. 2 ст. 157 ТК РФ, если больший размер оплаты не предусмотрен коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Таким образом, внесенные изменения, с одной стороны, фактически закрепили уже существующие формы отношений и упростили порядок взаимодействия сторон, а с другой стороны, ввели ряд негативных ограничений (например, отмена дополнительных оснований для увольнения).

Авторы: Вера Лазарева, Виталий Селиванов, 2020

Хотите уточнить договор с дистанционным работником с учетом вашей специфики?
Заинтересовала услуга?Не нашли ответа?
Узнать ценуЗадать вопрос

ИТ кадры

Оценка:
© ООО «АйТи-Лекс», 2008–2021 Правовая информация
О компанииКомандаНовостиКонтактыМеждународные контрактыСоглашения для сайтовДоговоры на разработку ПОЛицензионные договорыДоговоры поставки ПОДоговоры техподдержки и SEOДля разработчиковДистрибьюторамИнтернет-сервисамВеб-студиямСтартапамБаза документов
Информация
Новости праваПубликацииФорумFAQTutorialsКарта сайта
© ООО «АйТи-Лекс», 2008–2021 Правовая информация